Dicas sobre efetivação de trabalhadores contratados para as festas de fim de ano
Estudo do Sincomercio e da FecomercioSP estima que 20% das posições temporárias podem gerar até 6 mil vagas efetivas
As festas de fim de ano e o aumento das vendas do Comércio no varejo paulista devem gerar até 30 mil novos empregos celetistas neste último trimestre, segundo levantamento do Sindicato do Comércio Varejista de Jundiaí e Região (Sincomercio) e da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP). Se a estimativa for confirmada, o patamar representará uma evolução de mais de 30% em relação ao saldo auferido no mesmo período do ano passado.
Para dar conta da demanda, as empresas e os estabelecimentos varejistas abrem vagas temporárias nos meses de outubro, novembro e dezembro em todo Brasil — e, após as datas especiais, como Black Friday, Natal e Ano Novo, cerca de 20% dos trabalhadores temporários contratados podem ser efetivados, representando até 6 mil vagas. Dessa forma, o Sincomercio e a FecomercioSP reuniram importante orientações para apoiar os empresários que pretendem efetivar os empregados contratados especialmente para atender a esses períodos de demandas mais aquecidas. Veja, a seguir, as dicas para planejar, contratar ou reter um colaborador contratado.
Um passo antes: Para efetivar um funcionário em período de experiência (que tem limite máximo de 90 dias corridos), é importante compreender que tudo tem início na seleção do trabalhador. Esse “passo anterior” envolve as fases de analisar currículos, formação, histórico e opinião de ex-empregadores, com o objetivo de garantir mais segurança para se contratar um bom funcionário, seja temporariamente, seja por mais tempo.
Meritocracia: Caso o trabalhador contratado para um período determinado performe bem e a empresa pense em adicioná-lo ao quadro de funcionários, o primeiro norte é avaliar a saúde financeira do negócio. A contratação (ou efetivação) de um funcionário é sempre uma decisão de investimento, que requer recursos. Calcule todos os custos (encargos e salários) e provisões com o rendimento do novo trabalhador a fim de compreender tecnicamente se isso cabe no orçamento atual.
Reforço ao time: Já no caso de ampliar o quadro de colaboradores, é importante não apenas analisar o caixa da empresa como também avaliar a economia e o desempenho do seu setor, e do próprio estabelecimento, para justificar o aumento do quadro funcional. Ampliar a empregabilidade é investir para além do curto prazo. A economia vive um período de margens apertadas e juros altos, em que alguns setores, inclusive, têm dificuldades para performar. Dessa forma, é vital olhar para frente a fim de tomar uma decisão que aumentará, por algum tempo, o custo operacional com mais mão de obra.
Substituições de profissionais: Caso um trabalhador contratado para um período específico performe bem, mas a empresa não esteja em condições de efetivar a contratação, avalie se é o caso de substituir algum colaborador da casa. Para essa medida, antes de qualquer ação, avalie as provisões para a rescisão (dispensa) do colaborador mais antigo e lembre-se de que os processos de movimentação de profissionais são custosos, desde seleção, admissão e treinamento até o desligamento.
Critérios de avaliação: A decisão de efetivar um novo trabalhador precisa estar baseada em critérios claros e relevantes na avaliação, não apenas na seleção, mas, principalmente, no período em que ele exerceu as suas atividades laborais. No caso do Comércio, setor no qual a escolaridade e a capacitação são essenciais, as características pessoais também são muito relevantes e precisam ser criteriosamente avaliadas, como a boa comunicação, os bons relacionamentos interpessoais e em equipe, a disponibilidade de horários, a facilidade e a atenção no atendimento ao público e demais requisitos. Portanto, antes de efetivar o trabalhador, avalie o seu ritmo de produtividade, ainda mais em um período intenso como é o fim do ano.
Diferenciais: Outro ponto adicional é o diferencial de um possível novo colaborador. É importante analisar o perfil e os diferenciais que o novato agrega. Então, avalie o “fit cultural” para checar se as habilidades estão em consonância com os objetivos da empresa ou do estabelecimento.
No caso de dispensa (sem justa causa): O trabalhador que está no período de um contrato direto de experiência tem os mesmos direitos de um funcionário regular, incluindo, por exemplo, parte proporcional do décimo terceiro salário, recolhimento de FGTS e INSS e, caso haja, horas extras e comissões, além de adicionais de periculosidade, insalubridade ou noturno (quando o trabalho for entre 22h e 5h). E é importante atentar-se para o fato de que ao dispensar o trabalhador antes do fim do período de experiência (90 dias), há uma indenização que corresponde à metade do valor dos dias que faltam para o contrato terminar — a qual deverá ser paga também pela empresa.
